Política de Diversidade, Equidade e Inclusão
1. OBJETIVO
Apresentar os princípios e diretrizes que norteiam a gestão de Diversidade,
Equidade e Inclusão da Transpetro.
2. ABRANGÊNCIA
Aplica-se à Petrobras Transporte S.A. – TRANSPETRO e suas participações
societárias, observadas as especificidades de cada sociedade Esta Política decorre
da adoção da Regra Corporativa Comum da Controladora: PL0SPB-00021-0.
3. DOCUMENTOS DE REFERÊNCIA
PL – 0SPB- 00021 Versão 0 - Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da
Petrobras.
4. DEFINIÇÕES
Acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança
e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações,
transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem
como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados
de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou
com mobilidade reduzida.
Ações Afirmativas: medidas proativas para eliminar e remediar os efeitos da
discriminação contra grupos sub-representados e para garantir igualdade de
oportunidades educacionais e empregatícias.
Adaptação Razoável: adaptações, modificações e ajustes necessários e
adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos
em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa gozar ou
exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas, todos
os direitos e liberdades fundamentais.
Assédio Moral: conjunto de ações ou omissões abusivas, que se caracteriza por
gestos, palavras, atitudes ou ações ofensivas, explícitas ou sutis, desqualificadoras,
discriminadoras, humilhantes e constrangedoras, reiteradas e prolongadas no tempo
(habitualidade), decorrentes das relações de trabalho, que atentem contra a
dignidade da pessoa e sejam capazes de comprometer a sua carreira elou causar
dano à sua integridade física elou psíquica, além de outros direitos fundamentais,
podendo levar à morte elou ocasionar deterioração do ambiente laboral. Devem ser
considerados como indicadores: frequência - ações que se repetem em curto espaço
de tempo (em torno de um mês); e duração conflito acontecendo há
aproximadamente seis meses ou mais.
Assédio Sexual: violência que se caracteriza pela conduta de natureza sexual,
manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta
à pessoa contra a sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua
liberdade sexual. Pode ocorrer mediante chantagem, ou seja, advir de um superior
hierárquico ou de alguém com ascendência, no qual há a exigência de uma conduta
sexual em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.
Também pode ocorrer por intimidação (o denominado de assédio sexual ambiental),
no qual não há necessariamente hierarquia entre os envolvidos. A dimensão desta
violência é dada pela existência de provocações sexuais inoportunas, insistência,
impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo no ambiente de
trabalho.
Bem-Estar: resultado dinâmico da interação entre os aspectos referentes à vida em
sua integralidade, à gestão dos ambientes onde o trabalho é exercido e à relação
entre as pessoas, visando promover a saúde integral, a qualidade de vida, a
segurança psicológica, o respeito à diversidade, a cooperação, a satisfação, a
aprendizagem, o reconhecimento, de modo a contribuir para a sustentabilidade das
pessoas, do negócio e da sociedade.
Clima Organizacional: conjunto de percepções compartilhadas pelos profissionais
acerca de aspectos da vida organizacional.
Crença Limitante: são pensamentos enraizados que acabam por definir limites
pouco flexíveis tanto para nossa auto-percepção quanto para a avaliação das outras
pessoas e das situações que vivenciamos.
Cultura Inclusiva: cultura que valoriza a diversidade, equidade e inclusão, por meio
da implementação e aprimoramento contínuo de iniciativas que impactem os
ambientes, processos e comportamentos de uma organização. Como resultado, é
esperado um ambiente em que as pessoas são tratadas com respeito e com
igualdade de oportunidades, gerando sentimentos de valorização, pertencimento,
acolhimento e de segurança psicológica.
Determinantes Sociais em Saúde: conjunto de acontecimentos, fatos, situações e
comportamentos da vida econômica, social, ambiental, política, cultural e subjetiva.
que impactam de forma diferente, e muitas vezes injusta, a saúde de pessoas,
grupos sociais e comunidades e suas possibilidades de acesso à proteção e ao
cuidado à vida.
Direitos Humanos: direitos básicos constitutivos de cada ser humano e, por isso,
aplicam-se a todas as pessoas, independentemente de sua situação de vida. Esses
direitos fundamentais estão previstos na Carta Internacional dos Direitos Humanos e
na Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, da
Organização Internacional do Trabalho - OIT, não podem ser considerados
seletivamente ou ignorados e não devem ser desrespeitados por Estados, empresas
ou instituições.
Discriminação: envolve qualquer distinção, exclusão ou preferência com base em
raça, cor, sexo, idade, estado civil, aparência, orientação sexual, deficiência, doença,
religião, opinião política, nacionalidade, origem social ou outra razão que se baseie
em preconceito e que tenha efeito de acentuar a desigualdade e o tratamento
desvantajoso. O uso do termo está usualmente associado ao conceito de
discriminação negativa.
Discriminação Positiva: envolve o tratamento diferenciado de pessoas e grupos
sub- representados, com a intenção de compensar desvantagens, eliminar ou
mitigar as desigualdades de oportunidade e efetivar direitos.
Diversidade: pluralidade de formas de ser e estar no mundo, manifestada através
de características físicas e culturais, como raça, cor da pele, gênero, orientação
sexual, condição física, mental, sensorial, intelectual e psíquica, religião, classe,
nacionalidade, idade, entre outras. Tais características contemplam múltiplas
composições e geram diversas possibilidades de interações, definindo assim as
identidades.
Equidade: sistema de práticas que reconhece as desigualdades existentes entre os
indivíduos, de maneira a assegurar o tratamento desigual aos desiguais na busca
da igualdade de oportunidades, incluindo a necessidade de fortalecer e potencializar
determinados grupos e indivíduos. Devem ser consideradas características como
raça, cor de pele, origem étnica, nacionalidade, posição social, idade, religião,
gênero, orientação sexual, estética pessoal, condição física, mental, sensorial,
intelectual ou psíquica, estado civil, opinião, convicção política, identidade de gênero
ou qualquer outro fator de diferenciação individual.
Escuta Ativa: é um ato intencional de atenção plena que sustenta um espaço
emocionalmente acolhedor e livre de julgamentos. É a capacidade de estar
completamente presente no encontro com o falante, demonstrando interesse
genuíno por sua história e garantindo seu espaço de fala.
Grupo de Afinidade: agrupamento de pessoas que possuem características
compartilhadas neste coletivo. Os grupos de afinidades, que conectam pessoas e
colaboram na promoção da sensação de pertencimento e identificação, podem focar
em gênero, raça, geração, LGBTQIA+, deficiência, dentre outras características
compartilhadas.
Grupo de Diversidade: fórum plural com o objetivo de promover ações de
diversidade, equidade e a inclusão na sua área de abrangência.
Grupos sub-representados: conjunto de pessoas que vivenciam situações de
desvantagem no acesso a direitos, bem como reduzida participação ou exclusão em
espaços de poder em decorrência de marcadores identitários de raça/etnia, gênero,
classe social, orientação sexual, condição física, intelectual, mental, sensorial,
dentre outras.
Inclusão: ato de acolher, respeitar e permitir a plena expressão das identidades,
valorizando/reconhecendo os grupos sub-representados e permitindo a plena
participação em todo o processo educacional, laboral, político, de lazer, decisório e
de atividades comunitárias e domésticas.
Liderança Inclusiva: Liderança que atua continuamente para a efetividade das
ações de diversidade, equidade e inclusão, estando atenta aos seus vieses
inconscientes, demonstrando disponibilidade, posicionando-se perante qualquer ato
de discriminação ou assédio e proporcionando um ambiente em que as pessoas são
tratadas com respeito e com igualdade de oportunidades. Sua atuação contribui para
gerar sentimentos de valorização, pertencimento, acolhimento e de segurança
psicológica.
Preconceito: atitude fortemente enraizada em crenças e comportamentos que
consideram diferenças como fraquezas.
Públicos de Interesse ou parte interessada: grupos de indivíduos e/ou
organizações com questões e/ou necessidades comuns de caráter social, político,
econômico, ambiental ou cultural, que estabelecem ou podem estabelecer relações
com a Petrobras e são capazes de influenciar – ou ser influenciados por – atividades,
negócios e/ou a reputação da companhia. Nossos públicos de interesse são
classificados em: público interno, poder público, investidores, parceiros de negócio,
fornecedores, clientes, consumidores, concorrentes, entidades de classe,
organizações da sociedade civil, comunidades em área de abrangência, comunidade
científica e de inovação, mídia.
Representatividade: é a materialização da possibilidade de ocupação de espaços
de visibilidade social e de poder por pessoas pertencentes aos grupos sub-
representados. Trata-se da representação em sentido lato que comporta as
dimensões quantitativa (presença numérica de representantes dos segmentos
vulnerabilizados) e qualitativa (compromissos éticos, morais e políticos assumidos
com a coletividade representada).
Segurança Psicológica: crença de que o ambiente de trabalho é seguro para correr
riscos interpessoais, isto é, existe um clima em que as pessoas estão à vontade para
se expressar e serem elas mesmas, compartilhar suas preocupações e erros sem
medo do constrangimento ou represália.
Tecnologia Assistiva: produtos, equipamentos, dispositivos, recursos,
metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivem promover a
funcionalidade, relacionada à atividade e à participação da pessoa com deficiência
ou com mobilidade reduzida, visando à sua autonomia, independência, qualidade de
vida e inclusão social.
Vieses Inconscientes: associações automáticas sobre determinados grupos de
pessoas, processadas espontaneamente pelo cérebro, permeadas por estereótipos
e preconceitos, relacionados a memórias antigas e experiências pessoais que
resultam em suposições, julgamentos e atitudes em relação às pessoas, o que pode
causar discriminações e segregações no cotidiano da organização.
5. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE
Política aprovada pelo Conselho de Administração da TRANSPETRO - Ata CA nº
366, Item 09, Pauta 004, reunião realizada em 28/03/2024.
Política aprovada na Reunião de Diretoria Executiva da TRANSBEL – Certidão RDE
n°50, Item 05, Pauta 020, em 19/04/2024.
6. DESCRIÇÃO
6.1 Princípios
6.1.1 A Transpetro respeita e valoriza a diversidade, a equidade e a inclusão em
todas as suas atividades e ambientes, como forma de fortalecer a cultura inclusiva,
impactar positivamente o clima organizacional, o bem-estar, a tomada de decisão, a
inovação, a produtividade e o relacionamento com os públicos de interesse.
6.1.2 Nosso planejamento estratégico, projetos, processos e operações consideram
a diversidade, a equidade e a inclusão como elementos fundamentais.
6.1.3 A Transpetro não tolera qualquer ato de violação de direitos humanos, assédio
e discriminação negativa em consequência de cultura, raça, cor de pele, origem
étnica, origem ou classe social, idade, religião, gênero, orientação sexual, estética
pessoal, condição física, sensorial, intelectual, mental ou psíquica, estado civil,
opinião, convicção política, local de origem, identidade de gênero ou qualquer outro
fator de diferenciação individual.
6.1.4 Nossas decisões consideram, adicionalmente, a influência dos vieses
inconscientes, mitigando o risco de escolhas, atitudes e julgamentos que
prejudiquem o alcance dos objetivos desta política.
6.1.5 Nossa atuação considera os requisitos legais como o mínimo a ser realizado,
buscando ir além do cumprimento da legislação e nos posicionando de forma a
sermos reconhecidos como referência em diversidade, equidade e inclusão,
nacional e internacionalmente.
6.2 Diretrizes
6.2.1 Estabelecer que a alta administração e as demais lideranças da companhia
sejam as principais protagonistas e possuam responsabilidade diferenciada com a
efetividade das ações de diversidade, equidade e inclusão, exercendo uma liderança
inclusiva, de forma a servirem de exemplo e inspiração dos comportamentos
esperados, mantendo a contínua evolução das iniciativas como uma das prioridades
da companhia.
6.2.2 Determinar que a diversidade, equidade e inclusão sejam pautas permanentes
da alta administração, estabelecendo-se a governança para acompanhamento da
evolução das ações, metas, indicadores e deliberações devidas.
6.2.3 Estabelecer governança, manter estrutura e destinar os recursos necessários
para a gestão da diversidade, equidade e inclusão, de forma integrada entre as
diversas áreas da companhia.
6.2.4 Fomentar a criação e disponibilizar as condições de atuação de grupos de
diversidade e de afinidade.
6.2.5 Realizar e manter atualizado um mapeamento, monitoramento e análise do
perfil de diversidade dos(as) empregados(as) da companhia.
6.2.6 Zelar pelo tratamento dos dados relacionados à diversidade, de forma
compatível com a legislação, considerando a finalidade, a necessidade, a
adequação e a segurança.
6.2.7 Promover a não discriminação e a igualdade de oportunidades, inclusive com
ações afirmativas para grupos sub-representados, considerando também suas
interseccionalidades, de forma a fomentar a equidade nas práticas e processos da
companhia, incluindo os de recrutamento, retenção, seleção, sucessão, mobilidade,
performance, promoção, reconhecimento, recompensa, benefícios, treinamento,
desenvolvimento, desligamento e aposentadoria.
6.2.8 Promover a acessibilidade, em linha com a legislação vigente, com vistas a
garantir a igualdade de condições e relações de trabalho.
6.2.9 Considerar, na atenção integral à saúde no trabalho, os Determinantes Sociais
em Saúde que impactam com maior intensidade pessoas pertencentes a grupos
sub-representados.
6.2.10 Considerar aspectos de diversidade, equidade e inclusão nas ações de
promoção do bem-estar e do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
6.2.11 Estabelecer processo seguro e efetivo de combate à discriminação e ao
assédio moral ou sexual, abrangendo, no mínimo: (i) disponibilização de canais
seguros e acessíveis para o registro de denúncias, por qualquer pessoa; (ii) adoção
de formas de acolhimento e medidas de proteção das vítimas contra qualquer tipo
de retaliação; (iii) apuração ágil, especializada e imparcial das denúncias; (iv)
aplicação de consequências para os casos comprovados, incluindo eventuais
omissões perante tais atos; (v) utilização dos dados gerados como insumos para as
ações de prevenção; e (vi) medidas de restauração do ambiente de trabalho.
6.2.12 Considerar a discriminação e o assédio nas atividades de gestão de Riscos
da Transpetro.
6.2.13 Proporcionar um ambiente de confiança e de escuta ativa, garantindo um
contexto de segurança psicológica em que as pessoas tenham sua identidade
respeitada, podendo expressar suas eventuais vulnerabilidades, compartilhar suas
ideias e expor seus pontos de vista, sem barreiras de estereótipos ou crenças
limitantes.
6.2.14 Desenvolver ações contínuas de educação e disseminação de informações,
com o objetivo de capacitar, sensibilizar e engajar a força de trabalho, fornecedores
e comunidades, quanto ao respeito à diversidade, a importância da equidade e das
iniciativas de inclusão e a prevenção de preconceitos, discriminação ou assédio,
garantindo as condições para que o público priorize a participação.
6.2.15 Adotar comunicação inclusiva, utilizando linguagem e elementos visuais
representativos da diversidade humana e cultural, e livres de estereótipos e de
marcadores discriminatórios.
6.2.16 Apoiar e colaborar com o poder público na elaboração e aprimoramento de
políticas públicas e legislações relacionadas aos aspectos tratados nesta política.
6.2.17 Monitorar continuamente o cumprimento das legislações relacionadas à
diversidade, equidade e inclusão, atuando para a mitigação do risco de infrações
relacionadas que possam implicar em prejuízos às pessoas e à companhia.
6.2.18 Estabelecer metas e indicadores que contribuam para o alcance dos
princípios e diretrizes desta política, a partir de estudos que identifiquem eventuais
lacunas de diversidade, equidade e inclusão em todos os níveis hierárquicos e com
definição de plano de ação para os casos em que houver um distanciamento do
objetivo estabelecido.
6.2.19 Dar transparência às ações de diversidade, equidade e inclusão
desenvolvidas e à evolução das metas e indicadores estabelecidos.
6.2.20 Aperfeiçoar continuamente o conjunto de normas e procedimentos da
companhia, incluindo sua adequação às legislações e alinhamento às melhores
práticas, nacionais e internacionais, de diversidade, equidade e inclusão aplicáveis
aos nossos negócios.
6.2.21 Engajar fornecedores e demais organizações com as quais nos relacionamos,
e a sociedade de forma ampla, quanto à adoção de iniciativas e comportamentos
que visem a promoção da diversidade, equidade e inclusão.
6.2.22 Reconhecer fornecedores que demonstrem um efetivo compromisso com
práticas de diversidade, equidade e inclusão.
6.2.23 Apoiar projetos que visem a promoção da diversidade, equidade e inclusão,
em especial aqueles que tenham conexão direta com os nossos negócios, ainda que
coordenados por outras organizações.
6.2.24 Sempre que aplicável, liderar ou compor iniciativas e compromissos públicos
voluntários envolvendo outras organizações, públicas ou privadas, com o objetivo
comum de incentivar a adoção de práticas de diversidade, equidade e inclusão.
6.2.25 Manter de fácil acesso à força de trabalho as normas, documentos,
orientações e informações relacionadas à pauta de diversidade, equidade e inclusão.
7. REGISTROS
Não aplicável.
8. ANEXOS
PL-0SPB-00021 Versão 0 POLÍTICA DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E
INCLUSÃO.
9. REFERÊNCIAS
1. Código de Conduta Ética (PL-0SPB-00018).
2. Política de Recursos Humanos (PL-0SPB-00004).
3. Política de Responsabilidade Social (PL-0SPB-00013).
4. Política de Segurança, Meio Ambiente e Saúde – SMS (PL-0SPB-00002).
5. Política de Compliance (PL-0SPB-00008).
6. Política de Indicação de Membros da Alta Administração e do Conselho Fiscal
(PL-0SPB00010).
7. Política de Gestão de Riscos Empresariais (PL-0SPB-00007).
8. Política de Comunicação e Relacionamento (PL-0SPB-00011).
9. Guia de Conduta Ética para Fornecedores da Transpetro.
10. Diretrizes de Direitos Humanos.
11. Orientações Corporativas para Acessibilidade na Transpetro.
12. Constituição Federal de 1988: reconhece a igualdade de todos perante a lei,
sem distinção de qualquer natureza, garantindo a dignidade da pessoa humana
como um dos seus fundamentos.
13. Lei nº 7.716/1989 - Lei de Crimes Raciais.
14. Lei nº 8.069/1990 – Estatuto da Criança e do Adolescente.
15. Lei nº 9.029/1995 - Lei da Discriminação no Emprego.
16. Lei nº 10.098/2000 - Normas gerais e critérios básicos para a promoção da
acessibilidade das pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida, fiscaliza essa
garantia de acessibilidade.
17. Lei nº 10.216/2001 - Dispõe sobre a proteção e os direitos das pessoas portadoras de transtornos mentais.
18. Lei nº 10.648/2003 - Lei de Ações Afirmativas.
19. Lei nº 10.678/2003 - Lei de Promoção da Igualdade Racial.
20. Lei nº 10.741/2003 – Estatuto da Pessoa Idosa.
21. Lei nº 11.340/2006 – Lei Maria da Penha.
22. Lei nº 12.288/2010 - Estatuto da Igualdade Racial.
23. Lei nº 12.764/2012 – Política Nacional de Proteção dos Direitos das Pessoas
com Transtorno do Espectro Autista.
24. Lei nº 13.146/2015 - Estatuto da Pessoa com Deficiência.
25. Lei nº 14.553/2013 - Procedimentos e critérios de coleta de informações
relativas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho.
26. Decreto nº 9.508/2018 - Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial.
27. ADO 26 e MI 4733/STF – Equiparação da homofobia e transfobia como crime
de racismo (Lei nº 7.716/1989).
28. Declaração Universal dos Direitos Humanos.
29. Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial.
30. Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra
as Mulheres.
31. Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
32. Convenção sobre os Direitos da Criança.
33. Convenção Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos.
34. Convenção Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais.
35. Convenção da ONU sobre a Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores
Migrantes e dos Membros de suas Famílias.